我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

正确答案：1．人力资源生态环境的不平衡性。我国自确立社会主义市场经济制度以来由于各个地区的发展程度不同政策环境也不同因此各个地区经济发展水平显出了极大的不平衡性这种经济的不平衡性导致了人力生态环境的不平衡性。我国是一个地广人多但人均资源占有并不丰富的发展中国家由于各地区的自然环境、资源条件、经济基础、历史文化背景存在很大差异因此地区间的经济发展是不平衡的。我国经济发展存在着三个不同层次的地带：东部沿海经济比较发达地区中部经济次发达地区西部经济不发达地区。由于东部沿海经济比较发达因此高素质的人力资源都主要集中于此并且人才还不断地向东部沿海靠拢。这就出现了东部沿海地区高素质人力资源集中而中部和西部留不住人才的现象。而且人才资源集中的地方经济发展也就越快；反之人才缺乏的地方经济发展也就越慢这就造成了恶性循环。人才一边倒的趋势越来越明显这不仅影响我国人才环境建设的平衡使得有的地方人才饱和不能做到人尽其才而有的地方却人才匮乏这样也非常不利于我国的经济建设和发展。2．人力资源政策体制建设环境还不完善。当前的人力资源政策法规体系内容丰富涵盖面广。但由于人力资源开发更新较快我国人力资源政策的更新相对滞后而且规范调整全国整体性人力资源开发的文件较少；人力资源宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域对企业经营管理者和专业技术人力资源开发的政策较少；政策的法制化进程滞后大量行之有效的人力资源政策有待在梳理、整合、加工的基础上上升到人力资源管理的法律、法规层面对人力资源进行管理的全面性基本法尚未制定。另外当前中国人力资源开发中的一些重要问题人才政策还尚未覆盖到人力资源宏观管理目标还不明确缺乏统一的领导和权力机构的协同机制也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高有些人力资源政策法规的国际通用性不够．个别的人力资源政策法规甚至还和国际通行做法相悖人力资源政策法规的国际影响力不强难以充分达到更好地使用国际人才和智力资源为我所用的目的。再者有效政策作用的发挥需要政策保持一定的稳定性但由于中国人力资源政策尚处于探索阶段再加上人力资源工作的复杂性导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见致使中国人力资源政策缺乏稳定性、变化太快这显然不利于政策的有效实施不利于充分发挥政策的公信作用。3．人力资源管理环境滞后。在人力资源管理环境方面的问题首先表现在人力资源培养与需求相互脱节。一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接过于注重学科理论体系的人才培养模式不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。二是对职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够且未形成制度。三是在选人用人机制上还有待进一步完善。在选拔人才上中国现行的选任制度是在长期的计划经济体制下形成的与社会主义市场经济体制的要求有很大距离公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来特别是干部录用制度还不完善影响了提高干部人才队伍的素质。虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行探索和改革坚持扩大民主选拔的基本方向着力于建立科学规范的选拔任用制度但就整个人才选拔使用制度而言离形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制的环境目标还有一定差距。在使用人才上中国在1956年、1985年、1993年进行了三次工资制度改革但分配制度方面还残留有“官本位”和“大锅饭”的痕迹效率优先、兼顾公平原则有待于进一步落实；事业单位的薪酬制度还没有真正体现岗位绩效和分级分类管理的特点；在鼓励人才最大限度地发挥创造性方面缺乏科学的激励手段也制约了人才的有效流动和人才创新能力的提高。在监督约束机制方面没有健全用人失察、失误责任追究制度不能从制度上保证选准人、用好人。此外在人才的考核评价方面无论是对党政领导干部还是对企业经营管理人才都还缺乏一套科学规范的考核评价体系因此导致考核失真的情况时有发生。总之人力资源工作是涉及多个部门、多个层面、多个领域的工作要做好人才工作需要各个部门之间的密切协作和配合特别是在制定政策法规时彼此之间不能产生冲突和矛盾。但是在中国人力资源工作中部门各自为战的现象比较明显往往出现部门之间的不协调这不仅降低了人力资源工作的效率而且导致很大的人力、物力、财力的浪费。4．劳动力市场环境还不成熟。发展劳动力市场提高人力资源配置市场化程度是促进人才发展的一个重要因素。但是我国劳动力市场环境发展得还不成熟。首先我国劳动力市场体系不完善。中国的劳动力市场虽然遍布各地但劳动力市场的运行机制不够健全、体系不完善劳动力市场的建立主要由政府运作而不是自我发展和独立运作政府与其所属劳动力中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题影响了劳动力市场的公平竞争；劳动力市场的法制化程度不高立法层次偏低立法内容落后难以对市场运作进行权威的有效规范政府对劳动力市场管理的效率和质量还有待提高；中国的劳动力市场的布局也还不尽合理。其次我国的劳动力市场信息不通畅。劳动力市场是一个十分特殊的市场供求双方需要市场提供的是信息市场的信息越丰富对劳动力配置的作用就越大。然而。中国劳动力市场与用人单位和劳动力培训机构没有建立起经常、稳定的联系特别是政府所属劳动力市场中介不少地方行政色彩依然较浓劳动力资源的配置效益不高。其改制进程普遍滞后与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距没有发挥劳动力市场信息枢纽的功能各类从业人员素质也亟待优化。最后劳动力市场的服务功能不健全。我国劳动力市场的服务功能还不能很好地满足各层次人力配置的需要劳动力市场的整体信息化服务水平不高特别是针对高层次劳动力特点的服务功能不强。由于劳动力市场的调控盲区和信息死角大量存在缺乏行业自律和规范化管理导致劳动力市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性这在一定程度上阻碍了劳动力中介业务的发展。大部分劳动力市场大同小异业务特色不突出、不明显。
人力资源生态环境的不平衡性。我国自确立社会主义市场经济制度以来,由于各个地区的发展程度不同,政策环境也不同,因此各个地区经济发展水平显出了极大的不平衡性,这种经济的不平衡性导致了人力生态环境的不平衡性。我国是一个地广人多但人均资源占有并不丰富的发展中国家,由于各地区的自然环境、资源条件、经济基础、历史文化背景存在很大差异,因此,地区间的经济发展是不平衡的。我国经济发展存在着三个不同层次的地带：东部沿海经济比较发达地区,中部经济次发达地区,西部经济不发达地区。由于东部沿海经济比较发达,因此,高素质的人力资源都主要集中于此,并且人才还不断地向东部沿海靠拢。这就出现了东部沿海地区高素质人力资源集中,而中部和西部留不住人才的现象。而且人才资源集中的地方,经济发展也就越快；反之,人才缺乏的地方,经济发展也就越慢,这就造成了恶性循环。人才一边倒的趋势越来越明显,这不仅影响我国人才环境建设的平衡,使得有的地方人才饱和不能做到人尽其才,而有的地方却人才匮乏,这样也非常不利于我国的经济建设和发展。2．人力资源政策体制建设环境还不完善。当前的人力资源政策法规体系内容丰富,涵盖面广。但由于人力资源开发更新较快,我国人力资源政策的更新相对滞后,而且规范调整全国整体性人力资源开发的文件较少；人力资源宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域,对企业经营管理者和专业技术人力资源开发的政策较少；政策的法制化进程滞后,大量行之有效的人力资源政策有待在梳理、整合、加工的基础上上升到人力资源管理的法律、法规层面,对人力资源进行管理的全面性基本法尚未制定。另外当前中国人力资源开发中的一些重要问题,人才政策还尚未覆盖到,人力资源宏观管理目标还不明确,缺乏统一的领导和权力机构的协同机制,也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高,有些人力资源政策法规的国际通用性不够．个别的人力资源政策法规甚至还和国际通行做法相悖,人力资源政策法规的国际影响力不强,难以充分达到更好地使用国际人才和智力资源为我所用的目的。再者,有效政策作用的发挥需要政策保持一定的稳定性,但由于中国人力资源政策尚处于探索阶段,再加上人力资源工作的复杂性,导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见,致使中国人力资源政策缺乏稳定性、变化太快,这显然不利于政策的有效实施,不利于充分发挥政策的公信作用。3．人力资源管理环境滞后。在人力资源管理环境方面的问题,首先表现在人力资源培养与需求相互脱节。一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接,过于注重学科理论体系的人才培养模式,不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。二是对职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够,且未形成制度。三是在选人用人机制上还有待进一步完善。在选拔人才上,中国现行的选任制度,是在长期的计划经济体制下形成的,与社会主义市场经济体制的要求有很大距离,公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来,特别是干部录用制度还不完善,影响了提高干部人才队伍的素质。虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行探索和改革,坚持扩大民主选拔的基本方向,着力于建立科学规范的选拔任用制度,但就整个人才选拔使用制度而言,离形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制的环境目标,还有一定差距。在使用人才上,中国在1956年、1985年、1993年进行了三次工资制度改革,但分配制度方面还残留有“官本位”和“大锅饭”的痕迹,效率优先、兼顾公平原则有待于进一步落实；事业单位的薪酬制度还没有真正体现岗位绩效和分级分类管理的特点；在鼓励人才最大限度地发挥创造性方面缺乏科学的激励手段,也制约了人才的有效流动和人才创新能力的提高。在监督约束机制方面,没有健全用人失察、失误责任追究制度,不能从制度上保证选准人、用好人。此外,在人才的考核评价方面,无论是对党政领导干部,还是对企业经营管理人才,都还缺乏一套科学规范的考核评价体系,因此导致考核失真的情况时有发生。总之,人力资源工作是涉及多个部门、多个层面、多个领域的工作,要做好人才工作,需要各个部门之间的密切协作和配合,特别是在制定政策法规时,彼此之间不能产生冲突和矛盾。但是,在中国人力资源工作中,部门各自为战的现象比较明显,往往出现部门之间的不协调,这不仅降低了人力资源工作的效率,而且导致很大的人力、物力、财力的浪费。4．劳动力市场环境还不成熟。发展劳动力市场,提高人力资源配置市场化程度,是促进人才发展的一个重要因素。但是我国劳动力市场环境发展得还不成熟。首先,我国劳动力市场体系不完善。中国的劳动力市场虽然遍布各地,但劳动力市场的运行机制不够健全、体系不完善,劳动力市场的建立主要由政府运作,而不是自我发展和独立运作,政府与其所属劳动力中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题,影响了劳动力市场的公平竞争；劳动力市场的法制化程度不高,立法层次偏低,立法内容落后,难以对市场运作进行权威的有效规范,政府对劳动力市场管理的效率和质量还有待提高；中国的劳动力市场的布局也还不尽合理。其次,我国的劳动力市场信息不通畅。劳动力市场是一个十分特殊的市场,供求双方需要市场提供的是信息,市场的信息越丰富,对劳动力配置的作用就越大。然而,。中国劳动力市场与用人单位和劳动力培训机构没有建立起经常、稳定的联系,特别是政府所属劳动力市场中介,不少地方行政色彩依然较浓,劳动力资源的配置效益不高。其改制进程普遍滞后,与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距,没有发挥劳动力市场信息枢纽的功能,各类从业人员素质也亟待优化。最后,劳动力市场的服务功能不健全。我国劳动力市场的服务功能还不能很好地满足各层次人力配置的需要,劳动力市场的整体信息化服务水平不高,特别是针对高层次劳动力特点的服务功能不强。由于劳动力市场的调控盲区和信息死角大量存在,缺乏行业自律和规范化管理,导致劳动力市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性,这在一定程度上阻碍了劳动力中介业务的发展。大部分劳动力市场大同小异,业务特色不突出、不明显。