请分别说明以下三种激励理论的主要观点 并做出分析和比较。（1)激励的期望理论；（2)激励的公平理论；

正确答案：激励的期望理论、公平理论和强化理论是激励管理中常用的三种理论观点具体分析如下： (1)期望理论期望理论认为当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果而且这种结果对个体具有吸引力时个体就倾向于采取这种行为。它包括以下三项变量或三种联系。 ①期望或努力一绩效联系。个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。 ②手段或绩效一奖赏联系。个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。③效价或奖赏的吸引力。从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。 这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系。它提醒管理者要注意四个方面：第一期望理论强调报酬或奖赏管理者需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的；第二期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题因此作为管理者面对的压力是他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣而对另一结果了然无趣；第三期望理论注重被期望的行为；第四期望理论关心的是人们的知觉而与客观实际情况无关个体对工作绩效、奖赏、目标满足的感知(而不是客观情况本身)决定了他们的动机水平(努力程度)。 (2)公平理论公平理论由斯达西.亚当斯发展起来的这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的则为公平状态。如果感到二者的比率不相同则会产生不公平感。不公平感出现后员工会试图采取行动来改变它。 基于公平理论当员工感到不公平时可能会采取以下几种做法：①曲解自己或他人的付出或所得；②采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；③采取某种行为改变自己的付出或所得；④选择其他的参照对象进行比较；⑤离职。个体将他人、系统、自我与自己对比以对公平进行评价。他人包括同一组织中从事类似工作的其他个体也包括朋友、邻居及同行；系统指组织中的薪酬政策与程序以及这些制度的运作与管理等；自我指的是每个员工自己付出与所得的比率它反映了员工个人的过去经历及交往活动并受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。至于具体选择哪一种参照对象与员工能得到的有关参照对象的信息以及他们感到自己与参照对象的关系有关。总之公平理论表明对大多数员工来说动机不仅受到绝对报酬的影响而且受到相对报酬的影响。 (3)强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。该理论提出行为是结果的函数认为行为的原因来自外部控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物则会提高该行为重复的比率。强化理论的关键在于它不考虑诸如目标、期望、需要等因素只关注个体采取某种行动后会带来什么后果。 一般来说强化的基本方式包括：①正强化。又称积极强化。当人们采取某种行为时能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。②负强化。又称消极强化指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动就可减少或消除令人不愉快的处境从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。③自然消退。又称衰减指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化此行为将自然下降并逐渐消退。④惩罚。指采用批评、降薪、降职、惩罚等带有强制性和威胁性的措施来制造一种令人不愉快甚至是痛苦的环境或者取消现有的令人满意的条件以表示对某种不符合要求的行为的否定从而消除这种行为重复发生的可能性。根据强化理论管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工。管理者应当忽视而不是惩罚他们不认同的行为。 (4)三种理论的比较激励期望理论是通过对员工预期的需求做出承诺来加以激励；公平理论侧重于激励手段的公平与合理通过公平来达到激励；而强化激励理论则是通过对结果的评价来完成激励。
激励的期望理论、公平理论和强化理论是激励管理中常用的三种理论观点,具体分析如下：(1)期望理论期望理论认为,当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果,而且这种结果对个体具有吸引力时,个体就倾向于采取这种行为。它包括以下三项变量或三种联系。①期望或努力一绩效联系。个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。②手段或绩效一奖赏联系。个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。③效价或奖赏的吸引力。从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系,即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系。它提醒管理者要注意四个方面：第一,期望理论强调报酬或奖赏,管理者需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的；第二,期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题,因此作为管理者面对的压力是他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣,而对另一结果了然无趣；第三,期望理论注重被期望的行为；第四,期望理论关心的是人们的知觉,而与客观实际情况无关,个体对工作绩效、奖赏、目标满足的感知(而不是客观情况本身),决定了他们的动机水平(努力程度)。(2)公平理论公平理论由斯达西.亚当斯发展起来的,这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较,然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的,则为公平状态。如果感到二者的比率不相同,则会产生不公平感。不公平感出现后,员工会试图采取行动来改变它。基于公平理论,当员工感到不公平时,可能会采取以下几种做法：①曲解自己或他人的付出或所得；②采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；③采取某种行为改变自己的付出或所得；④选择其他的参照对象进行比较；⑤离职。个体将他人、系统、自我与自己对比,以对公平进行评价。他人包括同一组织中从事类似工作的其他个体,也包括朋友、邻居及同行；系统指组织中的薪酬政策与程序,以及这些制度的运作与管理等；自我指的是每个员工自己付出与所得的比率,它反映了员工个人的过去经历及交往活动,并受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。至于具体选择哪一种参照对象,与员工能得到的有关参照对象的信息以及他们感到自己与参照对象的关系有关。总之,公平理论表明,对大多数员工来说,动机不仅受到绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响。(3)强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。该理论提出行为是结果的函数,认为行为的原因来自外部,控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物,则会提高该行为重复的比率。强化理论的关键在于它不考虑诸如目标、期望、需要等因素,只关注个体采取某种行动后会带来什么后果。一般来说,强化的基本方式包括：①正强化。又称积极强化。当人们采取某种行为时,能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果,这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。②负强化。又称消极强化,指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果,对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动,就可减少或消除令人不愉快的处境,从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。③自然消退。又称衰减,指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化,此行为将自然下降并逐渐消退。④惩罚。指采用批评、降薪、降职、惩罚等带有强制性和威胁性的措施来制造一种令人不愉快甚至是痛苦的环境,或者取消现有的令人满意的条件,以表示对某种不符合要求的行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。根据强化理论,管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工。管理者应当忽视而不是惩罚他们不认同的行为。(4)三种理论的比较激励期望理论是通过对员工预期的需求做出承诺来加以激励；公平理论侧重于激励手段的公平与合理,通过公平来达到激励；而强化激励理论则是通过对结果的评价来完成激励。